A Gestão de Pessoas na Estratégia da sua Empresa

Não é incomum, quando perguntamos sobre a estrutura da área de RH, escutarmos de executivos e empresários que “a menina do RH aqui faz só seleção e cuida das festinhas da empresa”. Seleção é bastante coisa e festinha é bom. Mas, a gente não entende RH assim.

A área de Gestão de Pessoas, RH, Gestão de Gente, Gente e Gestão, DHO (Desenvolvimento Humano e Organizacional) – entre outras nomenclaturas – precisa ser pensada e pensar a partir da estratégia da empresa. O problema é que, muitas vezes, em empresas com gestão não profissionalizada, a área é simplesmente o que eu chamo de área fiat: a área do faça-se. “RH, faça o desligamento de fulano”,”RH, vamos abri x vagas para a área y. Providencie candidatos”, “RH, faça a festa de final de ano. Temos x de orçamento”.

E lá vai o RH do faça-se fazer o que pediram a ele. Em geral, a entrega nunca é a esperada. Frustrante para todos. A empresa não ganha nada. Todo mundo perde.

Existe problema dos dois lados aqui, ok?

O primeiro é a visão da empresa – bem míope – sobre o que faz uma área de RH.

O RH deve entregar, além da seleção (um processo, inclusive, estratégico para qualquer empresa), muitos outros processos, políticas, estruturas e estratégias para o negócio. Assim como a área financeira e a área comercial, a atuação da área de Gestão de Pessoas deve estar alinhada à estratégia da empresa.

Para que você – dono ou líder de alguma unidade de negócios – possa balizar suas expectativas e demandas, fica a dica: o chamado à atuação do RH deveria ser, mais ou menos, nessa linha:

1. “RH, vamos crescer 30% esse ano. Que impactos teremos em crescimento de quadro?”,
2. “RH, precisamos reduzir o turnover na área z. O que fazer?”,
3. “RH, vamos investir em uma nova frente de negócio e queremos otimizar o aproveitamento das pessoas para garantir a operação em todas as unidades. Que movimentações fazem sentido?”.

E o profissional de RH? Tem problema aqui também. Sempre aquele pedido para sentar em uma cadeira estratégica, mas pouca visão e conhecimento raso do negócio.

Para que você – profissional de Gestão de Pessoas – possa balizar sua atuação para que ela seja realmente estratégica, deixo também a dica: as sugestões e provocações às lideranças e ao board da empresa devem seguir, mais ou menos, nessa linha:

1. “Para garantir o crescimento de 30% esse ano, visualizo algumas ações possíveis: a) podemos reduzir em z% a área y, aproveitando x pessoas para a frente B, isso vai impactar em redução de y% em folha; b) podemos investir naquele sistema de gestão de tarefas, o que demandará um investimento x% menor em quadro para esse crescimento; c) podemos terceirizar parte da frente T, economizando w em horas extras.”.
2. “Para reduzir turnover, precisaremos mexer nas lideranças. Nossa pesquisa de clima indica que esse é o ponto sensível na retenção das pessoas”.
3. “Nosso assessment foi concluído e algumas movimentações internas podem alavancar positivamente a operação. Minhas sugestões são (explicar)”.

Seria maravilhoso, né?

Comece com a estratégia da empresa. E comunique isso às lideranças (inclusive ao RH). Envolva as lideranças (e o RH)  no acompanhamento da estratégia. É impossível chegar a um lugar desconhecido de forma intencional.

Depois, fica viável você desdobrar o que espera da sua área de Gestão de Pessoas. Defina as questões de maior relevância como as entregas centrais da área para o ano. Comunique. Acompanhe.

Dono, executivo: envolva sempre as lideranças. São os líderes que fazem a gestão das pessoas.

Profissional de RH: envolva sempre as lideranças. Você é um facilitador para que os líderes façam a gestão das pessoas.

Feedback de todos para todos sobre os combinados, o processo, os resultados.

Obrigada. De nada.